هل يمكن تحفيز الموظفين عن طريق إحداث توازن جيد ما بين الإدارة المدققة ومنهج عدم التدخل؟

إذا تم تطبيقه بشكل مبالغ فيه، فإن أسلوب “الإدارة بعدم التدخل” يؤدي إلى تخليك عن مسئولياتك عن إنجاز العمل. وعلى الجانب الآخر، فإن الإدارة المدققة -أي التحكم بانتباه شديد لأدق التفاصيل والتحكم في القرارات المصاحبة لإنجاز العمل- يمكن أن تقضي على اعتزاز الموظف بملكيته لعمله وتجرده من شعوره بالرضى عن وظيفته. يصبح العامل معتمداً بصورة كلية على المدير المدقق للتأكد من جودة العمل النهائي، وبهذا يمكن أن يتسلل إليه عدم الاهتمام. بالإضافة إلى أن الموظفين يتوقفون عن التفكير الإبداعي.

لم يتعلم المديرون المدققون كيفية وضع ثقتهم بالآخرين للقيام بالعمل على أكمل وجه. وبدلاً من أن يكرسوا وقتهم واهتمامهم لتدريب الموظفين وتزويدهم بالمعلومات التي يحتاجون إليها، فإنهم يحومون حول أي شيء يقوم به الموظفون، موضحين افتقادهم للثقة في قدراتهم، وهم يصنعون منهم أشخاصاً اتكاليين عن دون قصد. هل أنت من نوع المدير المدقق أم غير المتدخل؟ أو هل تمارس إدارة الموقف، بحيث تقدم المستوى الصحيح من المراقبة بالاعتماد على الظروف المحيطة؟

اطرح على نفسك الأسئلة التالية

هل تقدم نفس المستوى من التوجيه للموظفين القدامى تماماً مثل الموظفين الجدد؟

هل تطلب مراجعة كل خطوة في عمل ما وتداوم على تفقد الموظفين في أماكن عملهم، سواء وقعت مشكلات في الماضي أم لا؟

هل تصر على قراءة ومراجعة كل ورقة أو مستند يخرج من القسم مفترضاً بأنك -وحدك- الوحيد القادر على معرفة ما يقال وكيف يقال ذلك؟

هل يتم تنفيذ أفكارك أنت فقط، وهل يسيطر صوتك على الاجتماعات.

إذا كانت إجابتك بـ “نعم”، فذلك يقترح بأنك تحتاج إلى تعلم كيفية تحسين موازنة إدارتك، بحيث تعطي التوجيه عندما يكون هناك حاجة لذلك فقط. وبخلاف ذلك، يجب أن تمنح موظفيك فرصة لإظهار قدراتهم.