كيف يصبح بمقدوري منع الاختلافات في الرأي من التصاعد لتصبح أحداثاً عنيفة؟

إذا كان لدى الشخص ميل للشراسة ويرى مكان العمل على أنه مجال لإظهار العداء، فإن تعرضه للضغط بسبب نزاع ما يمكن أن يشعل فتيل السلوك العدائي لديه.

يجب أن تتمتع بدرجة عالية من الإحساس بمستويات الضغط التي يرزح تحتها موظفوك، وأن تتعرف على إشارات الخطر، كما ينبغي عليك معالجة الموضوعات المتعلقة بالقلق والضغط قبل أن تشكل خطراً على موظفيك. تدخل عندما تنشأ النزاعات، وابحث عن الحلول التي ترضي جميع الأطراف.

ينبغي عليك أيضاً إحالة الموظفين المضطربين إلى برنامج مساعدة أو إرشاد العاملين التابع للشركة. قامت بعض الشركات بإنشاء لجان خاصة للمسائل التي تهدد الإدارة بالخطر. إذا كان لدى شركتك واحدة من هذه اللجان، فأبلغ هذه اللجنة عن هذه التهديدات، وعن الأسباب التي أدت إليها، لاتخاذ إجراء سريع.

لكي تتمكن من منع النزاع من التطور ليصبح سلوكاً عنيفاً، يتوجب عليك التركيز على النزاع نفسه. فقد يكون بعضها علنياً، ناتجاً عن سبب واضح يسهل التعرف عليه، في حين يكون البعض الآخر مختفياً وناتجاً عن سبب أقل وضوحاً وغير ذي صلة (مثل النزاع بين الموظفين بسبب فكرة ما تقول بأن معاملة مديرهم تتسم بالتمييز). مهما كانت طبيعة النزاع، ينبغي عليك مراقبة جو العمل لتتمكن من اكتشاف النزاع قبل أن يخرج عن حد السيطرة.

إذا رأيت دليلاً على تشكل بعض النزاعات، عندئذ ينبغي عليك التحقق من النزاع. خذ وقتك في اكتشاف السبب الحقيقي للنزاع، واعرف المتورطين فيه، وما القضية الأساسية، وما التأثيرات الفعلية والمحتملة. انظر إلى الموقف من خلال منظور الأشخاص الآخرين بدلاً من إصدار قرار متسرع. ابحث لترى إذا ما كان بمقدورك معالجة النزاع أم أن الموقف يحتاج لتدخل طرف ثالث، أو وهو الأكثر أهمية، أن طرفاً من الطرفين المتنازعين أو كليهما ثائر للغاية لدرجة أن النزاع أصبح يمثل خطراً على الحاضرين. إذا كانت هذه هي الحالة التي بين يديك، يتوجب عليك ساعتها الإبلاغ فوراً عن الموقف لقسم الموارد البشرية قبل أن يفلت زمام الأمور.

إن التهديدات التي يسببها طرف من الطرفين المتنازعين أو كلاهما هي أكبر دليل على وجود خطر قائم. وسيتم تحديد التركيز على التهديدات من خلال طبيعة النزاع. قد تثور ثائرة اثنين من الزملاء لدرجة أن يتراشقا بالألفاظ والتهديدات، وقد يوجه إليك أحد الموظفين الغاضبين سيلاً من التحذيرات ضدك أو ضد أحد المراقبين الآخرين، أو أحد كبار المديرين، أو قد يتلقى أحد الموظفين تهديدات من قرينه أو أحد أفراد الأسرة. مثل هذه النزاعات يجب الإبلاغ عنها ليس فقط قسم الموارد البشرية ولكن قسم الأمن التابع لمؤسستك أيضاً، إذا كان لديكم واحد.

إذا جاء التهديد من خارج الشركة، فسيتوجب في هذه الحالة اتخاذ الإجراءات الأمنية لمنع مصدر التهديد من دخول مباني الشركة. إذا كانت الشركة تتبع سياسة عدم التهديد، وتضع عقوبة الفصل كجزاء على التهديدات، يتوجب عندئذ التنبيه على الأمن بالشركة بعدم السماح للموظف المعاقب بدخول مباني الشركة.

إذا أمعنت النظر في السلوك العنيف، فستجد أنه يدور في الغالب في حلقة مفرغة. تبدأ هذه الحلقة بوقوع حدث مسبب للضغط في حياة الشخص. وقد يتضمن هذا الضغط التعرض للإحباطات أو الإزعاجات أو النزاع على السلطة أو الإهانات أو التهديدات أو الاعتداء من الآخرين، أو تغييرات في الوظيفة، ويتضمن ذلك الإجراءات التأديبية أو الفصل من العمل. ما يعتبر حدثاً مزعجاً لشخص ما يمكن أن يكون ليس له تأثير أو له تأثير بسيط على شخص آخر. ستمكنك المعرفة بالسلوك العملي السابق لموظف ما وأي واقعة عنف ماضية من تقدير خطر وقوع أي عنف واتخاذ الإجراء اللازم.