هل يمكن مقاضاتي بسبب عدم فصل بعض الموظفين؟

تثور هذه المشكلة عندما يدرك أحد المديرين أن أحد موظفيه يمكن أن يسبب الأذى للآخرين ولكنه مع ذلك يظل عاجزاً عن اتخاذ أي إجراء لمنع هذا الموظف من التسبب في الأذى.

إذا تسبب موظف في إيذاء أحد الموظفين الآخرين، أو عميل ما، أو أي شخص آخر، فإن الطرف المتأذي يمكن أن يقاضي صاحب العمل بسبب إهماله في إيقاف الموظفين الخطرين عن العمل. يظهر الموقف على السطح في البداية خلال عملية التعيين، عندما يتوجب الفحص الجيد للتاريخ السابق للمرشحين للعمل بحثاً عن دليل على وجود أي سلوكيات عنيفة أو منحرفة. ولكن المشكلات قد تحدث أيضاً بعد تسلم الموظف للعمل. يمكن أن تجد المشكلات الشخصية مخرجاً عن طريق السلوك العدواني أو المؤذي أو تعاطي المخدرات أو معاقرة الخمر. في بعض الأحيان، قد يتسبب التطور في شركة ما في ترقية شخص لا يملك المؤهلات الضرورية أو يحمل تاريخاً مليئاً بالمشكلات إلى منصب يمكن أن يكون فيه خطراً على الآخرين.

للحد من احتمالات مقاضاتك بسبب إهمالك في إيقاف أحد الموظفين الخطرين عن العمل، يجب أن تراقب جيداً وتبحث عن أي إشارة تدل على أن هناك موظفاً غير مستقر أو غير مناسب للبقاء في منصبه. كما يتوجب أن يمر المرشحون للترقي لشغل مناصب جديدة ومختلفة عن مجال عملهم بعملية فحص مرجعي حيث توجد أي شكوك أو تساؤلات.

بالطبع يجب عليك الفحص الدقيق لأي شكاوى خاصة بسوء سلوك أحد الموظفين. في بعض الحالات، يمكنك أن تكون قادراً على التعامل مع أي مشكلة بكفاءة من خلال التدريب أو عن طريق تغيير مسئوليات الموظف. وبعبارة أخرى، يمكن أن تكون أأمن طريقة لتجنب المقاضاة هي فصل الموظف.

ماذا لو شعرت بشعور سيئ حيال فصل موظف ما؟

يشعر بعض المديرين بالتألم حيال كلمة الفصل. ولكن إذا قمت بوضع بعض الأهداف ولم يبذل الموظف جهداً لتحقيق تلك الأهداف أو بذل جهداً ضئيلاً نحو تحقيقها، ينبغي عليك في هذه الحالة ألا تشعر بالذنب عندما تتلفظ بالعبارة التالية المكونة من كلمتين: “أنت مفصول”.

إذا كانت تساورك المخاوف بشأن كيفية الرد على الدعوى المقدمة ضدك أمام المحكمة، يمكنك أن تعقد اجتماعاً مع قسم الموارد البشرية وتعرض عليهم الوثائق التي بحوزتك. اسألهم إذا كانوا يعتقدون بأن قضيتك تستطيع الصمود أمام دعوى قضائية في المحكمة إذا قام الموظف الغاضب برفع دعوى ضدك.

وهناك أيضاً بعض الأسئلة التي ينبغي عليك طرحها على نفسك. الإجابة بـ “نعم” على أي من هذه الأسئلة قد تجعلها قابلة للطرح بصورة قانونية:

هل هناك عقد توظيف مكتوب؟ إذا كان الأمر كذلك، فتأكد من أن قرار الفصل يتوافق مع بنود الفصل المذكورة به.

هل هناك أية وعود خاصة بالوظيفة أو طول مدتها بحيث يمكن اعتبارها اتفاقاً، أو أي كلمات واردة في كتيب الموظف يمكن تفسيرها على أنها وعد؟

هل يمكن اعتبار الفصل تمييزاً على أساس العرق أو لون البشرة أو السن أو الجنس أو المعتقدات الدينية أو بلد المنشأ أو الإعاقة أو الحمل؟ متى كان هناك احتمال بأن يقوم الموظف برفع دعوى تمييز ضدك، يجب عليك التأكد من أن هناك سبباً وجيهاً خاصاً بالعمل وراء قرار الفصل.

هل يمكن اعتبار قرار الفصل إجراءً انتقامياً لأن الموظف قد أبلغ عن بعض الأنشطة غير القانونية، مثل التحرش الجنسي في العمل؟ في ظل هذه الظروف، قد تحتاج إلى إثبات خارجي ملائم.

هل طلبت من الموظف خرق القانون أو السياسة العامة في العمل أو شجعته على ذلك؟ إن إفشاء الأسرار أصبح أمراً يحظى بالكثير من التركيز في الآونة الأخيرة، ويمكن استخدامه كحجة من جانب الموظف المفصول في دعوة قضائية إذا سمحت الظروف بذلك.