ماذا أفعل عندما يعترض أحد الموظفين على شيء كتبته في تقييم الأداء؟

ماذا أفعل عندما يعترض أحد الموظفين على شيء كتبته في تقييم الأداء؟ وإذا قبلت حجته، فهل يمكنني تحسين تقييمه؟

إذا اختلف أحد الموظفين مع تقييمك -أو حتى رفض التوقيع على نموذج التقييم– فلا تدع ذلك يزعجك. وضح له أن التوقيع لا يعني الموافقة على التقييم، وإنما يوضح فقط أن الموظف قد اطلع على التقييم، وناقشه، وتسلم نسخة منه.

إذا رغب الموظف في تفنيد تقييمك، فاقترح عليه كتابة مذكرة يتم إرفاقها بالتقييم عندما تقوم بتقديمه إلى قسم الموارد البشرية. قد يكون ذلك غير كافٍ بالنسبة لبعض الموظفين. بل إنهم قد يرغبون في تخطيك لمقابلة رئيسك المباشر بغرض رفض التقييم الذي قمت به. في هذه الحالة، أخبرهم بأن لهم مطلق الحرية في القيام بذلك. فلو أنك قمت بأداء مسئوليات إدارة الأداء المخولة إليك على أكمل وجه، فليس هناك داع للقلق من أي شيء. أعد تقريراً مكتوباً حول جلسة تقييم نهاية العام التي قمت بها مع موظفيك، ثم أرفقه بنماذج التقييم، وقدمه إلى قسم الموارد البشرية.

سيحدث شيء أو اثنان عندما يعترض موظف ما على تقييمك. إما أنه سيكون قادراً على إقناع مديرك أو قسم الموارد البشرية بتغيير التقييم وإما أنه سيتم إشعاره بأنه من الضروري الاجتماع به من أجل مناقشة الأمر.

وإذا تم عقد الاجتماع، فستكون حاضراً. لا تتبن موقفاً دفاعياً. في العديد من الحالات، تعقد مثل هذه الاجتماعات ببساطة لإعطاء الموظف فرصة ثانية لعرض قضيته أمام شخص آخر في المؤسسة. فإذا كنت تمتلك الوثائق اللازمة التي تؤيد تقييمك، فستكون قادراً على تبرير تقييمك. فإذا كانت هذه الاجتماعات تدل على شيء، فهو أنك تحتاج إلى إتقان كتابة تقييماتك. ينبغي كتابة التقييمات بطريقة دقيقة بحيث يصبح الشخص الثالث الذي يقرؤها -سواء كان مديرك أو أي شخص من قسم الموارد البشرية– قادراً على التعرف على المقاييس المحددة بوضوح، ومستوى الأداء، وتقييم العمل.

إذا تم رفض تقييمك وحصل الموظف على تقدير أعلى من الذي أعطيته له، فلا تدع ذلك يؤثر عليك سلباً في المستقبل بحيث تصبح متساهلاً مع الموظفين، أو أكثر قسوة عليهم.