ما التجهيزات المعقولة لذوي الاحتياجات الخاصة على أداء الوظائف الرئيسية للعمل

هناك العديد من “التجهيزات المعقولة” التي يمكن أن يقوم المدراء بعملها لمساعدة الأشخاص المؤهلين من ذوي الاحتياجات الخاصة على أداء الوظائف الرئيسية للعمل. وتقوم القائمة التالية بتحديد طبيعة التجهيزات وبعض المواصفات. يجب أن تضع في اعتبارك أن ما قد يكون “معقولاً” لأحد أصحاب العمل قد لا يكون كذلك بالنسبة لصاحب عمل آخر. ويتضمن ذلك الآتي:

  • جعل المباني سهلة الدخول والاستخدام من قبل الأشخاص من ذوي الاحتياجات الخاصة (مثال، إنشاء طريق منحدر وأبواب أوتوماتيكية).
  • إعادة هيكلة الوظيفة (مثال، إلغاء الأنشطة الجسدية غير الضرورية للمنصب).
  • توفير فرصة عمل لبعض الوقت أو جداول عمل معدلة (مثال، السماح بيوم إجازة بغرض تلقي العلاج).
  • تكييف أو تعديل إجراءات الاختيار (مثال، توفير قارئ أو مترجم).

كيف يمكنني مناقشة التجهيزات بصورة قانونية مع المتقدم؟

غالباً ما تتركز المخاوف الخاصة بتعيين شخص ما من ذوي الإعاقات حول قدرة هذا الشخص على تأدية واجبات الوظيفة والالتزام بشروط الحضور. على الرغم من أن مناقشة هذه القضية مع شخص معاق قد تبدو غير ملائمة، إلا أن هذا الموقف يمكن أن يتحول إلى العكس إذا تمكنت من وضع مجموعة نموذجية من الأسئلة واستخدامها لتحديد سواء ما إذا كان كل متقدم قادراً على أداء المهام الرئيسية لوظيفته أم لا. على سبيل المثال، إذا تطلبت الوظيفة حمل أشياء ثقيلة الوزن، يمكن أن تتضمن قائمة الأسئلة ما يلي: “في هذه الوظيفة، سيتوجب عليك رفع أكياس من الأسمنت يصل وزنها إلى 50 كيلوجراماً.

هل يمكنك تحقيق هذا الشرط الأساسي؟”. ببساطة يقوم الشخص الذي يجري المقابلة بقراءة كل مهمة خاصة بالوظيفة وسؤال المتقدم عما إذا كان بمقدوره تأدية هذه المهمة مع أو بدون التجهيزات الخاصة. إذا أشار المتقدم إلى حاجته الماسة إلى تجهيز خاص، فعلى الشخص الذي يجري المقابلة أن يقوم بكتابة وصف تفصيلي لهذا التجهيز.

مواقف قد يواجهها بعض أصحاب العمل عندما يتعاملون مع متقدم ما

يقوم قانون الأشخاص الأمريكيين من ذوي الإعاقات بتلخيص عدة مواقف والتي قد يواجهها بعض أصحاب العمل عندما يتعاملون مع متقدم ما، وما يمكن أن يسأله صاحب العمل وما لا يمكنه أن يسأله. وهي كالتالي:

إذا كانت لدى الشخص إعاقة معروفة (فقد ذراع مثلاً) والتي قد تبدو على تعارض مع الأداء الوظيفي، يمكن أن يطلب المـدير من المرشح وصف الكيفية التي سيقوم من خلالها بتأدية العمل. يجب أن يكون التركيز على تحديد التجهيز الخاص المطلوب.

إذا كانت لدى الشخص إعاقة معروفة ولكنها لا تبدو على تعارض مع مهام الوظيفة (على سبيل المثال، أنه يستخدم كرسياً متحركاً ولكن بمقدور الموظف الجلوس وتأدية العمل)، فلا يمكنك أن تطلب منه وصف الكيفية التي سيقوم من خلالها بتأدية العمل.

إذا كان المدير يشك بأن المرشح لديه إعاقة ما، فلا يمكنه أن يطلب تقديم وصف للكيفية التي سيقوم من خلالها بتأدية العمل.

إذا أشار المرشح طواعية إلى أنه قد يحتاج إلى تجهيزات خاصة لتأدية العمل، يتوجب عليك الحصول على وصف للتجهيزات المطلوبة.

إذا أشار المرشح إلى أنه لا يمكنه تأدية متطلب أساسي من متطلبات الوظيفة، حتى مع وجود التجهيزات الخاصة، في هذه الحالة يصبح المرشح غير مؤهل للحصول على الوظيفة.

تسمح توجيهات قانون الأشخاص الأمريكيين من ذوي الإعاقة لصاحب العمل بطرح الأسئلة في بعض الأحيان حول الكيفية التي سيقوم من خلالها الشخص بأداء مهام وظيفته. ومع ذلك وبموجب نفس القانون، فإنه غير مسموح على الإطلاق أن يقوم صاحب العمل بتوجيه أسئلة حول الإعاقة ذاتها.

من القضايا التي لا يمكنك توجيه الأسئلة بشأنها:

  • وجود إعاقة ما.
  • طبيعة أو قسوة أي إعاقة.
  • التكهن بوجود حالة ما أو إعاقة.
  • الحاجة إلى الحصول على إذن مغادرة خاص بسبب الإعاقة.
  • مطالبات التعويض من الشركة السابقة.
  • المعالجة السابقة أو الحالية أو المستقبلية من قبل طبيب معالج.
  • استخدام أدوية لا يتم صرفها إلا بوصفة طبية.
  • العلاج من تعاطي الكحول أو المخدرات.
  • الأمراض أو العمليات الجراحية الخطيرة.
  • الوضع الحالي للصحة العقلية أو الجسدية.
  • الصفات الجسدية (مثال، الوزن والطول).