كيف يمكنني استخدام التقييم لوضع خطط تطوير الموظفين للعام القادم؟

في نفس الوقت الذي تقوم فيه بعرض تقييم نهاية العام المكتوب الخاص بالموظف، يجب أن تضع أساس أداء العام التالي عن طريق العمل على وضع خطة تطوير الموظف.

غالباً ما يتحدث معظم المدراء عن النتائج المالية فقط لتحسن أداء الموظف، ولكنهم يغفلون الجانب التنموي لعملية التقييم. ولكن جلسات نهاية العام تعتبر توقيتاً ممتازاً لمناقشة وجود بعض نقاط الضعف في أداء الموظف على مدار العام المنصرم ووضع خطة عمل لتقوية نقاط الضعف تلك.

ويجب أن تنال عملية تنمية وتطوير الموظفين أصحاب الأداء الممتاز أيضاً. فإذا كان هناك موظف دائماً ما يتجاوز التوقعات ويقوم بذلك على مدار عدة أعوام، فمن المحتمل أن يصاب بالإحباط بسبب انعدام فرص الترقي أو التحديات الجديدة. عندئذ يحين الوقت لمناقشة برامج التدريب التي يمكنه الاستفادة منها لتنمية مهاراته التي من شأنها زيادة فرص استمراره في الوظيفة.

ينبغي ألا يكون هذا الاجتماع هو الوقت الوحيد خلال العام الذي تقوم فيه بمناقشة هذه القضايا. أثناء كل مراجعة ربع سنوية، يجب أن تكون مستعداً لوضع برامج تنموية مع الموظفين لتقليل نقاط الضعف المسئولة عن عجزهم عن تحقيق الأهداف المحددة.

ومع ذلك، فخلال اجتماعات التنمية، ينبغي عليك قضاء معظم الوقت، في دورك كمدرب، في مناقشة كيفية تحسين الموظف لأدائه أو تنمية مهاراته التي ستمكنه من الترقي لشغل منصب يتميز بمسئوليات أكبر.

إذا لم تكن هناك فرص متاحة للترقي في شركتك، أو كان موظفوك ليس لديهم اهتمام كبير بذلك، عندئذ ينبغي عليك مناقشة المهام الجديدة التي قد تثير اهتمام وحماس الموظفين. أو في حالة ما إذا كان الموظف ليس مهتماً بتولي أي مسئوليات جديدة، فقم بمناقشة الطرق التي يمكن من خلالها للموظف أن يقوم بالعمل بصورة أكثر استقلالية.

بالنسبة للموظفين الممتازين، يجب أن يكون هدفكما المشترك هو الإجابة عن هذا السؤال: “ماذا يمكن أن نفعل لمساعدتك على الإنجاز بصورة أكبر؟”. أما بالنسبة للموظفين الآخرين، فإن الهدف هو الإجابة عن سؤال آخر: “كيف نستطيع تسهيل الأمر عليك لتتمكن من تحقيق الأهداف الخاصة بهذا العام وربما حتى تجاوزها؟”.