كيف يمكنني إجراء فحص فعال لمرجعيات المرشح للوظيفة؟

تنقسم أهداف الفحص المرجعي إلى شقين: الأول هو التأكد من صحة المعلومات التي قدمها إليك المرشحون، والثاني هو الحصول على بعض التبصر الواضح حول حقيقة مرشحيك وحقيقة تصرفهم في مكان العمل.

وهناك طريقة واحدة لحث مرشحيك على تقديم ردود صادقة لأسئلتك وتتمثل في جعلهم يوقعون على تفويض من شأنه السماح لصاحب العمل السابق بإعطائك المعلومات التي تحتاج إليها. عندما يعلم أصحاب العمل بحصولك على هذا التفويض، يمكن أن يكونوا أكثر استعداداً للتحدث بصراحة.

هناك سؤال معتاد وهو: “هل يمكن أن تقوم بإعادة تعيين هذا الشخص؟”. مع ذلك، فإن هذا السؤال يعطي هؤلاء الذين تطرح عليهم الأسئلة مهرباً، فيردون قائلين: “سياسة شركتنا تمنع إعادة التعيين”. إذاً يمكن أن يكون البديل لهذا السؤال هو: “إذا كنت بصدد إجراء تعيينات لشركة أخرى لشغل وظيفة كذا، فهل كنت ستقوم بتعيين هذا الشخص؟”. إذا كانت الإجابة بلا، ينبغي عليك تلمس الأسباب في ذلك.

إليك بعض الأسئلة الأخرى التي يمكنك طرحها:

  • كم المدة التي عرفت من خلالها المرشح؟
  • ماذا كانت علاقة العمل بينكما؟
  • كيف كانت طريقة تعامل المتقدم مع زملائه؟
  • كيف كان يعمل مع مديره؟
  • ماذا كانت نقاط قوة المتقدم؟
  • أي من المجالات في اعتقادك يحتاج المتقدم فيها للحصول على مساعدة أو تدريب إضافي؟
  • ما الصفات الشخصية التي قوت أو أضعفت كفاءة المرشح؟
  • كيف كانت مواظبة المرشح على الحضور، ومراعاته للمواعيد… إلخ.
  • ماذا كانت مسئوليات المرشح وإلى أي مدى كانت كفاءته في تأديتها.
  • لماذا ترك المرشح الوظيفة؟

إن مدى اتصالك مع أصحاب العمل السابقين الذين تستخدمهم كمرجع، يتوقف على المنصب الذي تحاول شغله. فعلى سبيل المثال، إذا كان الشخص المرشح سيكون من واجبات عمله الاطلاع على بعض المعلومات الحساسة أو الاحتفاظ بمبلغ من المال أو يمكن أن يتسبب في أذى شخصي للعامة أو الموظفين الآخرين، ينبغي عليك إجراء فحص مرجعي أكثر جدية عما يمكنك إجراءه للمرشحين الذين سيكون لهم اتصال محدود مع المال أو المعلومات السرية أو العملاء.